конспект лекций, вопросы к экзамену

Количественный подход к изучению организационной культуры

Количественные измерения, проводимые с помощью тестовых средств и опросников, дают возможность исследователю получить четко определенные данные об объекте и выразить их в математической форме. Эти методы обладают рядом преимуществ: они не требуют больших временных и финансовых затрат, полученная информация может быть легко классифицирована и выражена.

Исследователи, занимающиеся изучением организационной культуры, наиболее часто используют определенные количественные психологические методы диагностики. К подобным методам относится анализ результатов деятельности, контент-анализ, опросы, наблюдение, тестирование.

Анализ результатов деятельности. Подробное изучение качества выпускаемой продукции, ее потребительских свойств могут дать неоценимую информацию об культурных ценностях и представлениях сотрудников. К сожалению, при большой информативности метода, полученные данные не структурированы и имеют вероятностный характер. Этот метод чаще применяется как один из компонентов в комплексе диагностических методов, преимущественно из-за высокой степени субъективности. Надежность результатов зависит от продуманной процедуры, жесткой организации, социально-психологической компетентности исследователя.

Контент-анализ наиболее эффективен при изучении очевидных проявлений организационной культуры. Подвергнуть контент-анализу возможно печатные издания и видеопродукцию организации. В социальной психологии контент-анализ применяется для изучения психологических особенностей субъектов общения (как отдельных индивидов, так и их групп), реальных социально-психологических явлений, содержания сообщений, психологической специфики средств коммуникации. Фиксируемые в письменной форме, философия и идеология позволяют дать развернутое выражение сообщению, соответствующему намерениям руководства. Издание брошюр, руководств для сотрудников, учебных и идеологических материалов, видеофильмов призвано донести до нового сотрудника некоторые ключевые элементы организационной культуры. При опросе молодых сотрудников зачастую выясняется, что они обращают преимущественное внимание не на печатные издания организации или ее учебные курсы, а на поведение других сотрудников, имеющих больший стаж работы в организации. Достоинствами контент-анализа являются: минимальность влияния исследователя на объект, высокая степень надежности данных, возможность пролонгированного исследования. Главный недостаток – сложность процедуры.

Данные, полученные в ходе опросов, являются неоценимой информацией, полученной в ходе изучения организации. Культура охватывает все аспекты внутренней и внешней жизни группы, и поэтому полное ее изучение предполагает использование чрезвычайно большого числа вопросов. Работа с опросниками основывается на предположении, что респонденты будут давать правдивые и точные ответы. Поскольку культурные представления обычно лишь подразумеваются, а не осознаются, индивид может испытывать серьезные трудности при попытках их вербального выражения. Он может искренне пытаться дать точный ответ, но не может этого сделать в силу своих способностей. Таким образом, опросники могут быть весьма действенным средством для определения норм поведения и организационного климата. К результатам опросов можно относиться лишь как к очевидным проявлениям данной культуры, требующим определенной интерпретации. Более глубокий пласт культуры – ценности, поддаются исследованию с помощью существующих психологических тестов и опросников. Такие специализированные опросники, как «Характеристика организационной культуры» (Likert R., 1991), «Опросник организационной культуры» (D. Bottorf, 1999) позволяют изучить культурные ценности организаций. Социально-психологический опрос позволяет получить информацию о суждениях, мнениях, настроениях в организации и выявить глубинные характеристики, внутренние механизмы формирования поступков, интересов.

Анкетирование - одна  из   разновидностей опроса.  Общение диагностируемого с исследователем носит опосредованный характер. При исследовании организационной культуры анкетирование помогает определить основные особенности ее проявления, степень осознания сотрудниками компонентов организационной культуры, отношение к ней.

Интервью. Основной принцип его проведения состоит в том, что вопросы о ценностях или представлениях не должны задаваться вообще. Подобные вопросы понуждают интервьюируемого руководствоваться соображениями социальной приемлемости, при этом он или она попросту не могут сосредоточиться на предложенных им категориях. Исследователь должен задавать вопросы, побуждающие респондента отвечать на них связным естественным рассказом, при котором его мысли и воспоминания имеют «естественную», т. е. хронологически упорядоченную, организацию. Можно поинтересоваться критическими моментами в деятельности исправительного учреждения. Критические события — события, способные оказать серьезное влияние на судьбу организации, требующие пересмотра или переформулировки целей и методов работы, или изменения состава, или статуса организации.

Как метод устное интервью представляет собой беседу, в которой исследователь имитирует роль полноправного собеседника. Полуструктурированное интервью подразумевает устную беседу на основе заранее составленного плана, с выделением основных тематических блоков, представляющих исследовательский интерес и выделением предварительных аспектов, по которым должна быть получена более детальная информация об организационной культуре. Формулировка отдельных вопросов  и предполагаемая форма ответов являются свободными и открытыми. Их конкретное оформление происходит в ходе интервью.

Под тестированием принято понимать кратковременное испытание, с помощью которого измеряется уровень развития или степень выраженности некоторых психических свойств личности, групп, общностей. Данные, полученные при тестировании, отвечают основным требованиям – достоверность, надежность, репрезентативность. Тестовые методики широко применяются при изучении отдельных психологических компонентов организационной культуры: мотивационной сферы сотрудников, ценностных ориентаций, когнитивных характеристик, для изучения особенностей внутригрупповых отношений, определения стиля руководства, существующего социально-психологического климата. Возможно применение таких методик как «Диагностика ценностно-потребностных ориентаций персонала», «Экспересс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто», «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова, А.Л. Журавлева» и т.д. Информацию об особенностях организационной культуры могут представить и проективные тестовые методики, например рисуночный тест «Деловые ситуации», тематический апперцептивный тест и пр.

Наблюдение позволяет непосредственно воспринимать и фиксировать поведенческие нормы, стереотипы, интенсивность взаимодействия в группе, коммуникативную активность сотрудников организации, комфортность общения. Посредством наблюдения можно наиболее точно определить престиж и статус руководителей. Однако, этот метод сильно подвержен влиянию личностных особенностей исследователя, особенно при сильной ориентации на подтверждение гипотезы. Предметом социального наблюдения служат вербальные и невербальные акты поведения отдельных сотрудников и их коллективов. Результаты наблюдения подвергаются классификации, группировке, сопоставлению с другими данными.

При разработке диагностического комплекса учитывается необходимость сочетания качественных и количественных методов исследования, использования вербальной и невербальной информации. Выбранные методы должны дать полную информацию о структурных компонентах организационной культуры различного уровня осознания. Соблюдение этих требований обеспечивает объективность и достоверность результатов исследования.

Исследователь должен помнить о соблюдении этических принципов конфиденциальности, анонимности, беспристрастности, которые распространяются на работу с организациями также, как и на работу с индивидами. Это касается и научных публикаций.

Подводя итог, скажем, что существуют плохие и хорошие, высокие и низкие, сильные и слабые культуры организаций. Слабая, низкая организационная культура – это культура, способствующая дезадаптации, противодействию инновациям, дезинтеграции сотрудников, снижению эффективности деятельности организации. Психологическая диагностика организационной культуры представляет собой процесс, направленный на выявление особенностей структурных компонентов, определение типа организационной культуры, ее характера путем применения качественных и количественных методов психологического исследования и позволяет определить направления ее оптимизации.

18.07.2017; 20:00
просмотров: 11