конспект лекций, вопросы к экзамену

Планирование затрат на содержание персонала: расчет фонда заработной платы (укрупненныйметод, метод прямого счета). Бестарифная модель заработной платы. Структура фонда оплатытруда.

Значение данного раздела плана:

1.Затраты на содержание пероснала входят в структуру себестоимости продукции=>влияют на величину прибыли.

2.уровень оплаты труда на предприятии влияет на удовлетворение рабочих своим положением и на текучесть кадров.

1) Укрупненный

ФЗПпл = ФОТб * Ко±Эобщ-ЗПср, где

где: ФОТпл – планируемый фонд оплаты труда (руб.); ФОТб – фонд оплаты труда за базисный год (руб.); Ко – коэффициент роста объема производства; Эобщ – изменение численности в связи с ростом производительности труда (чел.); ЗПср – среднегодовая заработная плата 1 работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения) (руб.). При использовании нор

2 ) Прямого счета

ФОТпл =Сумма ЗПiпл*Чiпл

где: Чiпл – плановая численность i-й категории персонала (чел.); ЗПiпл – планируемая среднегодовая заработная плата одного работника iй категории персонала (руб.); i=1, 2, 3…, n – категории персонала.

3)Нормативный метод

Фонд оплаты труда=Объем товарной продукции*Норма з/п на 1 руб.товарной продукции.

Выделяют 3 категории:

1.рабочие сдельщики,им оплачивается за выполненное количество

2.Повременное,за время пребывания на работе

3.Специально по окладу.

Сдельщики:

ФОТ=Сумма Рi*Vi

Где,Pi-расценка (оплата рабочим)за 1 едн.продукции(объема работ);Vi-объем i-го вида работы;i-виды продукции оплачиваемые по сдельным расценкам.

Повременщики:

ФОТ=Tчасi*Ni

Где, -часовая ставка работ i-го разряда;N-количество часов отработанного времени; i-число разрядов.

По окладам (специалисты и административно-управленческий персонал):

ФОТ=месячный оклад*численность специалистов i.

З/п является  инструментом стимулирования эффективной работы персонала,но:

-она играет эту роль в том случае,если уровень з/п будет соответствовать трудовому вкладу сотрудников.з/п↔трудовой вклад.

Наиболее полно это требование выполняется при внедрении бестарифной формы организации труда.

Отличия тарифной от бестарифной оплаты труда:

1.Что является основой для начисления з/п?

Тарифная:Тарифная ставка соответствующего разряда.

Бестарифная:Коэффициенты,которые разрабатываются для каждого работника(КТУ).

2.Учет достижений или нарушений.

Тарифная:через систему премирования(депремирование)

Бестарифная :через заработанные каждым работником баллы.

 

Рассчет з/п каждого работника по этой системе не представляет сложности,проблема только в том как распределить планируемый фонд оплаты труда по предприятию в том,что надо распределить между подразделениями с учетом трудового  вклада каждого подразделения в общий итог работы предприятия.

 

Методика начисления з/п по бестарифной системе:

1.Все работники,которые переводятся на такую систему распределяются по квалификационным группам.Основой для распределения является квалификационный уровень работника.

Квалиф.уровень=Среднегодовая з/п данного работника/миним.з/п по предприятию(годовая).

При формировании квалиф.группыв каждую включается не только всех работ с одинаковым уровнем,но и учитывают такие факторы как:

-опыт работы

-умение выполнять сложные задания

-креативность

2.Разрабатывается коэф-ты трудового участия(КТУ)-сложно определить.Максимальный коэф-т=1.

Его присваивают ежемесячно тем работникам,которые полностью соответствуют критериям его расчета.Таких критериев много(отсутствие брака ,добровестное отношение к работе,отсутствие опозданий)те у кого имеется не выполнение каких-либо критериев получают меньше 1.

3.Рассчитывается количество баллов,которое заработал работник за месяц.

Количество баллов=квалиф.уровень работника*количество отработанных в месяц часов*КТУ

4.Определяется стоимость одного балла.

Стоимость одного балла=ФОТвыделенной подразделению/общее кол-во баллов заработанное всеми работниками подразделения.

5.Расчет з/п каждому работнику

з/пi=кол-во баллов заработанное i работником*стоимость одного балла.

В структуре з/п выделяются элементы,которые связаны с формами оплаты труда:

Оклад(15%),сдельная оплата(30%),повременная(50%),по контрактам(5%).

 

Оплата труда по контракту  в наст.время распространяется все больше.

Контракт выгоден как работнику так и работодателю.

Работнику:в нем заранее на финансированный период времени определены:-условия труда;-условия оплаты труда;-условия поощрения или наказания,т.ч. разрыв контракта.Работодателю:выгоден т.к,если работник не удовлетворен его требованием,то по истечению контракта его увольняют без проблем.

 

При планировании з/п необходимо учитывать требования закона соответствуя темпов роста производительности труда и темпов роста з/п.

Суть этого закона:Темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста средней з/п по предприятию.Идиальным считается соотношение на 1% роста производительности труда должно приходится 0,6-0,8% прироста з/п.

Если этот закон не соблюдается и з/п растет быстрее произво.труда,то это приводит к увеличению в структуре себестоимости единицы продукции такого элемента как з/п с отчислениями .Следствием этого является рост общей удельной себестоимости ,снижение величины прибыли,эффективности работы.

Если предприятие работает на растущий рынок,то в этом случае,чтобы покрыть доп.затраты оно повышает цену.

По структуре фонд оплаты труда включает выплаты работникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премии из фонда заработной платы и всех видов доплат к основной заработной плате.

26.02.2018; 08:00
просмотров: 228