Как компании быстро и эффективно повышают квалификацию сотрудников

В 2018 году для размещения вакансий в сфере ИТ, финансов и продаж в США требовалось в среднем 17 навыков. К 2019 году для этих ролей требовался 21 навык, в том числе восемь, которые раньше не требовались. Компании изо всех сил пытаются найти способ не отставать от меняющихся навыков. Это представляет собой серьезную проблему для бизнеса, особенно в сегодняшней войне за таланты. Вместо этого компании должны найти или развить необходимые им навыки в рамках имеющихся у них кадров.

Как вы обеспечиваете своим сотрудникам навыки, необходимые вашему бизнесу, когда они ему нужны? Организации управляют навыками сотрудников двумя основными способами:

• Реактивный. Многие организации используют реактивный подход для изучения новых навыков. Сотрудники применяют только 54% ​​новых навыков, которые они получают через 12 месяцев. Эти организации слишком медленно получают навыки сотрудников в тот момент, когда они больше всего нужны.
• Прогнозный. По мнению экспертов по персоналу, попытка предсказать навыки хуже, чем реакция. Сотрудники применяют только 37% новых навыков, которые они получают в организациях с прогнозным подходом. Попытки предсказать будущие навыки с большей вероятностью приведут к потере обучения или устареванию навыков.

Исследования показывают, что баланс этих двух типов, динамический подход , наиболее эффективен. Сотрудники организаций, использующих метод динамических навыков, применяют 75% новых навыков, которые они усвоили. Эта стратегия допускает двусмысленность и мирится с несовершенством. Это освобождает HR, менеджеров и сотрудников, чтобы они могли быстро реагировать на то, что они знают и могут ожидать. Сотрудники ценят прозрачность, поэтому они могут принимать оптимальные решения, оставаясь на своих любимых должностях.

Определите меняющиеся потребности в навыках

Большинство компаний делегируют обучение и развитие отделу кадров. Лидеры не всегда понимают, как их бизнес-цели влияют на таланты в организации. Это может привести к неправильному выявлению пробелов в навыках или игнорированию жизненно важных потребностей. Чтобы выявить пробелы в навыках, компании должны регулярно собирать информацию от сотрудников, руководителей и клиентов.

Одна компания сотрудничает, используя сеть заинтересованных сторон, включая партнеров из каждого бизнес-подразделения, руководителей предприятий и специалистов по персоналу. Такое сотрудничество помогает им выявлять нехватку навыков. Заинтересованные стороны регулярно собираются для анализа данных о текущих способностях сотрудников по сравнению с инициативами по развитию талантов, призванными удовлетворить требования компании к навыкам. Они отслеживают прогресс в отношении согласованных вмешательств и повышают уровень любых изменений, которые могут повлиять на общий план навыков организации. Бизнес использует выбор на основе данных, который гарантирует удовлетворение потребностей в талантах как на местном, так и на корпоративном уровне с использованием этой стратегии.

Быстрое развитие навыков

Многие организации реагируют на сегодняшние быстрорастущие потребности в навыках, предоставляя более формальное обучение. Хотя формальное обучение важно, к моменту создания и проведения обучения потребность в нем изменилась. Ускорители навыков используют существующие ресурсы и опыт, чтобы обеспечить поддержку по повышению квалификации, достаточную для удовлетворения потребности компании в навыках.

• Выявление смежных навыков - выявление смежных, стартовых талантов на основе навыков, которые в настоящее время есть у сотрудников, для быстрого перехода к востребованным навыкам.
• Повышение квалификации выбранной группы увлеченных и выдающихся сотрудников, а затем обучение их коллег новым навыкам по мере необходимости.
• Использование данных для обнаружения и персонализации обучения в те моменты, когда в организации существуют потребности в навыках.

Выявление смежных навыков может помочь бизнес-лидерам задействовать более широкий и разнообразный круг сотрудников. Например, вашей организации может потребоваться сотрудник, владеющий Python. Тесно связанные навыки, такие как Java, являются частью общей сети дополнительных навыков, которые люди с навыками Python обычно имеют или могут быстро развить.

Опыт сотрудников в смежных областях, таких как математика, статистика и бизнес-анализ, может помочь работодателям нанять специалистов по анализу данных. Руководители отдела кадров могут определить, когда новые навыки и обучение необходимы больше всего, и передать их сотрудникам в нужной форме и в наилучшее время.

Они собирают информацию из различных источников, чтобы определить:

• Моменты, когда сотрудникам необходимо применить новые способности на практике и они могут извлечь максимальную пользу из обучения (например, этапы пребывания в должности и продвижение по службе).
• Возможности для развития способностей, которые могут помочь организации в периоды повышенного спроса (например, сезон гриппа).
• HR собирает данные о производительности в реальном времени или на рабочем месте непосредственно из нескольких бизнес-систем, чтобы инициировать частое обучение, переподготовку или повышение квалификации.

Сотрудники и руководители должны разделять цели

Лидерам необходимо поделиться развивающимися потребностями в навыках и тем, как эти изменения могут повлиять на конкретные роли. Сотрудники также должны делиться с бизнесом своими навыками и карьерными целями. Обмен этой информацией позволяет сотрудникам и руководителям согласовывать планы развития и использовать взаимовыгодные возможности развития.

Менеджеры, которые перенаправляют сотрудников к профильным экспертам в компании, лучше всего подходят для повышения квалификации сотрудников. Эти « диспетчеры соединений » эффективно направляют сотрудников к нужным людям и нужным ресурсам в нужное время. Они также более прозрачны с сотрудниками в отношении их потребностей и возможностей в области навыков.

Некоторые организации начали просить сотрудников документировать свои навыки как часть портфолио или профиля. Сотрудники этих предприятий используют веб-сайт для отслеживания своих текущих навыков, знаний и опыта, а также своих карьерных целей и целей роста. Руководители могут использовать эти данные для заполнения важных вакансий и направлять сотрудников к возможностям роста на основе их профилей. Сотрудники с большей вероятностью возьмут на себя обязательство вести свои профили, если они поймут связь между записью информации о навыках и будущими карьерными шансами.

Вывод

Спрос на быструю переподготовку и повышение квалификации будет только расти по мере того, как отрасли, компании, ожидания потребителей и стандарты работы будут продолжать адаптироваться и развиваться. Организации должны пересмотреть границы традиционных решений нехватки навыков для решения этих проблем. Использование стратегии динамических навыков вместо того, чтобы пытаться предсказать будущие навыки или ждать запросов от руководителей компании о новых способностях, увеличивает вероятность того, что работники будут применять навыки, которые они приобретают на своей нынешней работе.